什么是管理心理學(xué)

管理心理學(xué)的體系主要包括三大部分：個體管理心理、群體管理心理和組織管理心理，這三個部分相互影響和制約，決定著管理心理過程的形成和發(fā)展。

1．個體管理心理個體管理心理著重于管理情景中員工和管理人員個體心理特征的形成與作用，主要有四個方面的內(nèi)容：(1)知覺與信息加工過程、決策判斷與問題解決模式、學(xué)習(xí)過程、歸因與行為風(fēng)格等；(2)能力、技能、個性和工作價值取向等；(3)工作激勵的內(nèi)容理論與過程理論、工作激勵的有效策略等；(4)工作態(tài)度、工作滿意感與工作績效、心理壓力與壓力管理策略等。

2．群體管理心理組織管理的基本單元是群體。群體管理心理的核心理論思路是“群體動力學(xué)”，即群體組合、協(xié)調(diào)、發(fā)展的動態(tài)機制。群體管理心理也包含四個方面的內(nèi)容：(1)群體動態(tài)發(fā)展，群體發(fā)展階段與群體互動、群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力，群體決策等；(2)群體間動力學(xué)，群體間溝通、群體間工作模式、群體關(guān)系協(xié)調(diào)等；(3)團隊管理，團隊工作理論、高效團隊的特征、團隊管理途徑等；(4)群體溝通和協(xié)調(diào)，群體溝通模式、沖突管理策略和群體領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)途徑等。

3．組織管理心理組織管理心理是管理心理學(xué)的整合分析。組織管理心理由四個方面組成：(1)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策，領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力模式、領(lǐng)導(dǎo)行為的傳統(tǒng)理論與權(quán)變理論、管理決策的理論與優(yōu)化方法等；(2)組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計，組織理論、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)機制、組織設(shè)計與權(quán)變因素等；(3)組織文化，組織文化的理論、組織文化的策略、交叉文化下的組織管理等；(4)組織發(fā)展和戰(zhàn)略管理，組織變革和發(fā)展的模型、組織發(fā)展與管理改革創(chuàng)新的途徑、學(xué)習(xí)組織與戰(zhàn)略管理的理論與方法等。

什么是管理心理學(xué)的一般模型

管理模型化，是企業(yè)最佳實踐的根本體現(xiàn)，是企業(yè)管理領(lǐng)域、業(yè)務(wù)流程、控制點和任務(wù)分配與授權(quán)的一體化實現(xiàn)。管理模型的適應(yīng)能力決定了ERP軟件的客戶滿足能力和自適應(yīng)水平。

　　管理模型，其主要的.因素包括：管理領(lǐng)域（Domain）、業(yè)務(wù)流程（Process）、業(yè)務(wù)規(guī)則（Rule）與控制點（Control）、角色（Role）與職能（Function）。管理模型化，通過軟件技術(shù)和IT基礎(chǔ)環(huán)境的支持，能夠?qū)崿F(xiàn)傳遞最佳管理實踐、提高企業(yè)運行效率、保證執(zhí)行到位的效果。

什么是管理心理學(xué)名詞解釋

西方學(xué)者注重從心理學(xué)的視角認識和研究人格。但是，西方人格研究并非始于心理學(xué)，

在心理學(xué)涉及人格研究之前，倫理學(xué)、哲學(xué)、神學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科已關(guān)注人

格問題。20世紀 30年代，西方心理學(xué)開始廣泛研究人格，并迅速發(fā)展形成了心理學(xué)的一個

分支─—人格心理學(xué)。此外，心理學(xué)的其它分支：臨床心理學(xué)、教育心理學(xué)、管理心理學(xué)、

法律心理學(xué)也對人格做出各種富有特色的論述。

1937年，人格心理學(xué)的奠基者之一，美國心理學(xué)家奧爾波特發(fā)表了他那本開創(chuàng)了現(xiàn)代

人格心理學(xué)先河的著作《人格：一種心理學(xué)解釋》。在這本書中，奧爾波特回顧了歷史上各

學(xué)科對人格的研究成果，綜述了人格的近 50個概念，充分展示了人格認識和研究上的復(fù)雜

性。

盡管心理學(xué)家對人格概念“仁者見仁、智者見智”，有不同的詮釋，但綜合起來，主要

有下述幾種代表性的觀點：

（1）層次性定義。強調(diào)人格組織的層次性，認為人格是個體具有的一種系統(tǒng)性的心理

動力結(jié)構(gòu)。盡管把人格視作一個“系統(tǒng)”，嚴格意義上說只是對人的行為在大量觀察基礎(chǔ)上

做出的一種假設(shè)，但假設(shè)歷來是重要的科學(xué)研究方法。正如法國科學(xué)家彭加勒指出：“沒有

假設(shè)，科學(xué)永遠也不能前進一步。”毫無疑問，把人格界定為個體的系統(tǒng)性的心理結(jié)構(gòu)，相

對于只從某一視角認識人格，是一個有意義的突破，更能接近反映人格的本意。受貝塔朗菲

系統(tǒng)論的啟示，一些心理學(xué)家認識到，人格是互相聯(lián)系、相互依存的各要素組成的有機整體。

如認為“人格交互結(jié)合的行為系統(tǒng)的動力組織”，“人格是個人經(jīng)由社會化獲得的整體”，“人

格是個體有遺傳和環(huán)境所決定的實際的和潛在的行為模式的綜合?！敝T如此類的觀點都表明

人格不是某些特質(zhì)雜亂無章的偶然集合，而是一種具有整體性的系統(tǒng)。這種人格理論中，弗

洛伊德提出的“本我、自我、超我”三步人格結(jié)構(gòu)論被認為最具代表性。但是，弗洛伊德在

論證人格形成動力時，過分強調(diào)非理性的潛意識的力量如性本能的沖動，而輕視人的理性的

作用，這一點受到一些學(xué)者的批評。夏軍在他的《非理性世界》一書中有針對性地指出：“人

格是人的生物性和社會性相互契合的主體結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)在精神上表現(xiàn)為理性與非理性的雙

重性。

（2）羅列式定義。將人格看作個人所有屬性的綜合，把人格看成“人的自然”，諸如：

需要、欲望、動機、興趣、氣質(zhì)、能力、個性等等。因而認為人格是一個中性概念，對人格

研究應(yīng)當(dāng)采取冷靜的客觀的自然科學(xué)的態(tài)度，對人格評價應(yīng)當(dāng)不做道德價值判斷，而只是描

述“是否正?！?、“是否健康”，這種人格觀念曾一度在西方心理學(xué)界達到相當(dāng)程度的共識。

卡爾生就此這樣評說：“如此的人格認識雖然能保持客觀性，并避免了與倫理學(xué)等研究的重

復(fù)，但容易忽視活生生的人?！笨柹倪@句話明確指出了這種人格理論的片面性?；钌?/p>

的人是必定具有社會屬性的，必然會處于一定的社會關(guān)系中。因此，即使是“人的自然”的

人格特征一旦與社會生活和社會時間相聯(lián)系，就具有道德評價的意義，就不可能是中性的。

（3）區(qū)別性定義。認定人格即個性，是表現(xiàn)為人與其他人相區(qū)別的特質(zhì)上的個別差異。

“人格是一個人區(qū)別于另一個人并保持恒定的具有特征性的思想、情感和行為模式?！薄叭烁?/p>

是能加以測量的個體差異的所有相對持久的維度的總和?！绷值虏珊晌?1975年曾撰文指出：

“人格是特征的一種組織，它存在與自己而區(qū)別與他人?！庇睦韺W(xué)家卡特爾認為，所有

的個體都共同具有一些影響其行為的內(nèi)在的人格因素。他把這些人格因素稱為根源特質(zhì)?？?/p>

特爾進一步歸納出人格所包含的根源特質(zhì)有 16種（A樂群性、B 聰慧性、C 穩(wěn)定性、E 特

強性、F 樂觀性、G 有恒性、H 敢為性、I 敏感性、L 懷疑性、M 幻想性、N 世故性、O 憂

慮性、Q1 實驗性、Q2 獨立性、Q3 自律性、Q4 緊張性），并且指出這 16種特質(zhì)在不同的個

體身上具有不同的程度，只要測出一個人 16種根源特質(zhì)各自存在的程度，就可推斷其人格

特征（或人格狀態(tài)）。為此，他編制了在世界上產(chǎn)生廣泛影響并被廣泛采用的 16種人格因素

量表─—F16量表，表中對個體人格特質(zhì)做低分描述和高分描述?？ㄌ貭柕娜烁窭碚摵蛯θ?/p>

格的測定技術(shù)在西方心理學(xué)人格研究中獨樹一幟，對我國的人格觀念也產(chǎn)生了深刻影響。

20世紀 50年代至 60年代期間，中國心理學(xué)界把“personality”這個詞更多地譯作“個

性”，而不翻譯為“人格”，正是體現(xiàn)了卡特爾式的人格觀念。但嚴格地說，人格與個性是不

能等用的兩個不同的概念。個性只強調(diào)個體與他人相區(qū)別的獨特性，而人格是一個更為復(fù)雜

的結(jié)構(gòu)，既包含個體的獨特性，也包含個體與他人相一致的共同性，因此人格是個性與共性

相統(tǒng)一的整體精神面貌的反映。

（4）適應(yīng)性定義。認為人格是人對環(huán)境的獨特的適應(yīng)，個體在適應(yīng)環(huán)境的過程中所形

成的獨特適應(yīng)方式就是人格。奧爾波特在對前人概念加以比較與歸納之后，提出了自己的人

格定義：“人格是個體在心理、物力系統(tǒng)中的動力組織，這個動力組織決定人對環(huán)境順應(yīng)的

獨特性?！眾W爾波特的上述定義在某種程度上被當(dāng)作現(xiàn)代心理學(xué)中習(xí)慣用法的綜合。臺灣學(xué)

者楊國樞與奧爾波特有相近的觀點。他認為：“人格是個體與其環(huán)境交互作用的過程中所形

成的一種獨特的身心組織，而這已變動緩慢的組織是個體適應(yīng)環(huán)境時，在需要動機、興趣、

態(tài)度、價值觀念、氣質(zhì)、性向、外形及生理等方面，各有其不同于其它個體之處?！卑?/p>

也認為：“人格乃是個人的性格、氣質(zhì)、智力和體格的相對穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個

人適應(yīng)環(huán)境的獨特型。”這種人格觀念揭示了人格與客觀環(huán)境的關(guān)系。說到底，人格是人的

本質(zhì)的具體化和個性化，人格的形成和發(fā)展離不開社會關(guān)系和個體的社會實踐，離不開特定

的社會文化和社會歷史條件，總之離不開一定的環(huán)境。因此，把人格看作是個體對環(huán)境獨特

的適應(yīng)性從一個角度闡明了人格的要義。

（5）整合式定義。強調(diào)人格的組織性和整合性，認為人格是“人的習(xí)慣化的行為方式”。

臺灣學(xué)者溫世頌就把人格定義為“個人的行為特征”。陳仲庚認為：“人格是個體內(nèi)在的行為

上的傾向性，它表現(xiàn)亦個人在不斷變化中的全體和綜合，使具有動力已執(zhí)行和連續(xù)性的持久

的自我，是人的社會化過程中形成的給與人特色的身心組織。”米歇爾則更具體地指出：“人

格是個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)

定的差異?！崩斔?、吳偉士等心理學(xué)家對人格也持有類似的觀點。因為人的行為方式總

是外顯的和被人琢磨與評價的，所以這種觀點把人格概念由抽象變?yōu)榫唧w，由模糊變?yōu)榍逦?/p>

而且實際上認可了人格具有道德評價的意義。

任何人格都具有理性的一面，也具有非理性的一面；在一般情況下，在人和人格中，理

性占有主導(dǎo)地位?！备ヂ逡恋碌牡茏訕s格也發(fā)展了弗洛伊德的人格學(xué)說。塔強調(diào)“道德良心

系統(tǒng)”的作用，認為興趣、信念、信仰、理想、世界觀（包括人生觀、價值觀）是重要的人

格動力要素。

什么是管理心理學(xué)的需要理論

管理學(xué)上對管理的定義是借著規(guī)劃、協(xié)調(diào)、督導(dǎo)、投資決策、運用人力資源以達成組織目標(biāo)。市面上各種管理書籍對管理能力有各種各樣的分析與解說，當(dāng)然，在管理學(xué)上是沒有最好的解決方案，只有當(dāng)時最適合的方法。本書中探討的，是一個管理人員應(yīng)該具備的特質(zhì)與行為。這里有20個考核檢查點，提供您檢驗自己的管理能力：

1。管理人員應(yīng)該能營造友好的工作氛圍，避免公司里出現(xiàn)勾心斗角的情況。

效率=外部行銷/內(nèi)部行銷

一個團隊或公司，表現(xiàn)出的整體效率基本上可以依照上面的公式模型來計算。外部行銷指的是對外表達團隊的意愿與企圖心，內(nèi)部行銷則是互相溝通信念與想法，讓參與者真正了解團隊的目的與希望的做法。如果團隊成員互相間勾心斗角的話，要達成一致的方向，可能要花費非常多的溝通協(xié)調(diào)時間，因此效率也是低下的。但是所有成員如果都已經(jīng)完全了解團隊的意圖，也明確掌握團隊的做法時，大家槍口一致對外，這時的效率將趨近于無限大。而管理能力也就體現(xiàn)在如何讓所有溝通都是有效的溝通，讓大家把努力放在真正對業(yè)務(wù)有幫助的努力上。因此，創(chuàng)造一個友好和諧的工作氛圍是管理能力的第一個考核點。

2。管理人員應(yīng)該嚴格要求事務(wù)執(zhí)行與系統(tǒng)性管理

不管是員工還是老板，只要是人，都會具有一定的惰性。這體現(xiàn)在冬天早上要從熱乎乎的被窩里出來時，都要掙扎一下，確定是否要起床上班去，還是要繼續(xù)賴床。人是活的，常會因為這樣那樣的原因，為自己的各種行為找借口開脫。因此，管理上最有效的方式，就是以固定的制度來管活人，來限制員工的各種行為。但制度誰都會定，成敗決定在于是否嚴格按照制度執(zhí)行。管理的第二項能力，就是是否能嚴格要求大家依照既定的規(guī)則執(zhí)行。而且引進系統(tǒng)化的管理理念與做法，讓每個人的行為都有依循的標(biāo)準。一個很悲哀的情況，第一個違反規(guī)定的人，80%是制定這條規(guī)定的人。這就體現(xiàn)出培養(yǎng)管理能力的困難。

3。優(yōu)秀的主管要注意強調(diào)人性化管理

現(xiàn)代的員工，已經(jīng)逐漸在成熟，表現(xiàn)的更積極，有活力，視野也漸漸開拓，同時，人權(quán)與人性的要求也越來越高?，F(xiàn)在的主管，已經(jīng)不能把員工單純的想成只為溫飽而工作的人。一般人找工作，回考慮待遇高低、升遷管道是否暢通、是否有學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機會、工作環(huán)境的和諧度如何以及工作的成就感。這五個方面，在求職的不同階段會有不同的需求。而且會不斷的變換關(guān)注的次序。就如馬斯洛主張的五個需求層次，每個人都有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求到自我實現(xiàn)需求。不同的人生階段、不同的層促、不同的職位追求的層次也不同。因此，一個優(yōu)秀的主管應(yīng)該能掌握部屬的各種需求狀態(tài)，了解什么樣的激勵措施最能滿足員工的需求。也就是強調(diào)因人而調(diào)整的人性化管理理念。

4。好的管理人員必須做好長期事務(wù)的規(guī)劃

一個好的主管不應(yīng)該天天充當(dāng)救火隊，而是或更多的時間去思考出各種有效的做法，能簡化日常作業(yè)，并且能夠長期執(zhí)行。一個公司里需要處理的事情，有80%以上是固定的公事。主管的重要任務(wù)之一，就是為這些例行公事定出一些合理合適的規(guī)章制度，提供每個員工遵循的依據(jù)。這也就是管理上的精髓，沒有制度只會讓員工自由發(fā)揮，結(jié)果造成公司完全散漫紊亂。因此主管的管理能力會在規(guī)劃長期事務(wù)上完全表現(xiàn)出來。

5。管理人員應(yīng)該為員工創(chuàng)造公開和興奮的氛圍

除了必須嚴格保密的商業(yè)機密外，管理人員應(yīng)該讓所有員工了解公司的各種政策與措施的精神，某些方針的意義，讓員工明確了解他們是為什么而努力。任何人都不愿意在一個位置的環(huán)境中掙扎。從前有個軍閥處罰死刑犯，都會給他們兩個選擇：第一是選擇直接槍斃，第二，是進入一個黑乎乎的山洞口。出乎意料的是，幾乎所有死刑犯都選擇被槍斃。后來，副官問大帥，那個山洞究竟如何可怕？大帥的回答是，他只要進去山洞后，摸索著走了半天，就可以從后山出去，獲得自由了。這樣的故事，只表明一個重點，人類對未知的明天，覺得比死還恐懼。因此，管理人員應(yīng)該盡量讓員工多了解他們做出了什么貢獻，他們努力的目標(biāo)是什么，只有掌握自己為什么付出，他們才能與主管一起營造出積極興奮的氛圍。，

6。管理人員必須徹底熟悉自己的任務(wù)，并且教導(dǎo)員工為這個目標(biāo)努力

管理人員的工作，就是帶領(lǐng)自己的部屬，一起完成組織交付的某些任務(wù)。如果管理人員自己都不能徹底熟悉自己的任務(wù)與做法，整個團隊的能力勢必出現(xiàn)偏差的情況，甚至最后無法完成任務(wù)。徹底熟悉本團隊的任務(wù)目標(biāo)與做法，僅僅是完成任務(wù)的先決條件管理人員還需要能把這些任務(wù)分解給每個員工，讓每個員工了解各自任務(wù)的重要性，從而善盡其職順利完成任務(wù)。但是如果某些員工不知道該如何完成任務(wù)時，管理人員也需要負起教導(dǎo)的責(zé)任，使整個任務(wù)能順利進行。

7.管理人員需要具備正確使用權(quán)力的能力

授權(quán)、權(quán)力控制這方面的問題，一直困擾著各公司。各級主管如果沒有得到充分授權(quán)，公司的業(yè)務(wù)幾乎無法進行，而且更不可能樹立主管的地位。而過度的授權(quán)，對被授權(quán)主管的人品道德就需有很嚴格的要求。僅僅經(jīng)由面試，很難判斷或評估一個人的品行道德。這也造成公司授權(quán)是非常謹慎，而同時帶來的問題，就是授權(quán)不足，造成決策瓶頸。身為一個管理人員，如何學(xué)習(xí)正確使用權(quán)力的能力，卻是當(dāng)務(wù)之急。權(quán)力也是一柄雙刃劍，使用的好與不好，可能影響業(yè)務(wù)與工作的進行，也可能造成重要人才的流失。

8.管理人員必須注重用人的方法，用人的長處，容忍或改正員工的缺點

人力資源是公司最重要的資源。所有的工作都必須靠人去完成，所有的機器與設(shè)備也需要靠人去操作與維護。而且，真正的生產(chǎn)力量并不在管理人員身上，而是管理人員管理的這些實際執(zhí)行人員。前文提過，每個人有不同的個性，有不同的需求；當(dāng)然也有不同的動機與不同的恐懼，這些人，他們需要不同的溝通方式與激勵方法，才能身體力行的完成任務(wù)。所以管理人員需要學(xué)會快速的掌握識人的方法，這樣才能很快地掌握如何用人，如何調(diào)動員工的積極性。最重要的，是怎么把這些各有所需的人集合在一起，為公司集體的目標(biāo)做出貢獻，最終使所有員工得償所愿。

9.管理人員要能組織指導(dǎo)日常工作

公司制度用來約束員工的各種工作與行為規(guī)范；用人技巧保障公司有充足的人力來完成任務(wù)；這時候，管理人員應(yīng)該要注意的，是如何組織這些人力作合理分配。當(dāng)員工碰到困難時能及時援助，使工作可以順利進行。公司制度就像是灌溉系統(tǒng)中的水道；每個人里應(yīng)該分配到各調(diào)節(jié)的環(huán)節(jié)崗位，各司其職。公司的日常事務(wù)就像水道中的水，平常應(yīng)該在整個系統(tǒng)中不斷流動，從上游經(jīng)過各控制環(huán)節(jié)，依照既定的規(guī)章制度進行，流到各自的方向與目的地。管理人員需要做的，就是處理突發(fā)狀況。當(dāng)然還有更重要的一件事，就是監(jiān)督每個崗位的員工，是否依照既定規(guī)則來控制水道的水流。這就要求管理人員具備組織與指導(dǎo)日常工作的能力?？赡苣硩徫坏膯T工有任何原因不能出席，主管還需要能靈活調(diào)配其他的人員來墊檔，是日常工作能完全依照既定的規(guī)則進行。

10.管理人員要能建立合理、通暢的運行體系

除了制度與人員之外，公司的運行體系也是非常重要的。一個成熟的組織架構(gòu)，能讓公司各種工作都有完整的規(guī)范，合理、快速的進行。雖然有了好的制度、有了優(yōu)秀的人才，但如果缺乏合理的運行體系，工作仍然會有很多沖突出現(xiàn)。尤其在職務(wù)分工不明、責(zé)任承擔(dān)界限不清的情況下，很容易就出現(xiàn)扯皮、互相推諉的現(xiàn)象。以往的經(jīng)驗會帶給員工一些錯誤的觀念，例如多做多錯，少做少錯，不做不錯之類的錯誤、消極的想法。建立一個合理的運行體系，是為了提供每個員工一定的制度壓力，使每個人都能有遵循的標(biāo)準流程。有了這樣一個有效合理的運行體系之后，還需要保持體系的通暢，避免各種流程全部集中到少部分的關(guān)鍵點上。這樣的運行體系，才能不斷的為公司、為員工服務(wù)，提升整體效率。

11.管理人員必須尊重員工表達自我的自由，并對這些意見提出反饋

現(xiàn)代社會的員工，除了兢兢業(yè)業(yè)的工作之外，也會主動的表達自己的意見。這是員工素質(zhì)提升的一個重要指標(biāo)。管理人員不可以將員工當(dāng)作一個設(shè)備，而是要當(dāng)作朋友、當(dāng)作同事、當(dāng)作伙伴來看待。對待設(shè)備、機器，可以依照操作手冊來使用；出現(xiàn)故障，不管維修也好，更換也好，最嚴重的后果，把設(shè)備關(guān)閉就天下太平了。但是對人，就不能這樣簡單處理；管理人沒有使用手冊，即使各種心理學(xué)、管理學(xué)對人有各種分類，但是他們臉上并沒有標(biāo)明他是哪一類人，只能靠自己一點一滴去琢磨。因此，管理人員需要尊重員工，提供員工表達自我意見的機會，而且適度得給予反饋。即使員工提出的意見并不合理，或不夠成熟，也需要有足夠的耐心傾聽，并且給予合理、可接受的解釋。

12.管理人員要注意隨時了解員工的表現(xiàn)，并且鼓勵員工將工作做得更好

每個人都喜歡自己的成就受到承認，受到贊賞。管理人員在日常工作中，要隨時去觀察每個員工的表現(xiàn)，從平凡中見成效。而且只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)良表現(xiàn)，要立刻給予贊賞，使員工了解到他麥粒工作，會有人在觀察的。當(dāng)然贊賞之后，也要適度的給予鼓勵與刺激，讓員工能有更突出的表現(xiàn)。如果主管不注意員工的表現(xiàn)，或者看見了卻裝的不在意，很快的員工的熱情就煙消云散。而且，未來幾乎不可能再調(diào)動起來，因為，哀莫大于心死。當(dāng)員工認為主管是個不值得信賴的人時，也就不可能為這位主管付出任何額外的勞動。

13.管理人員必須愿意傾聽員工的聲音，并且能與員工分享管理、分享成果

溝通技巧中，對傾聽的能力都有大篇幅的介紹。因為所有溝通的結(jié)果，都筑基于傾聽是掌握到的信息。你有兩只耳朵，但是只有一個嘴巴，這就是上帝提醒你應(yīng)該多聽少說的明顯證據(jù)。管理人員再優(yōu)秀，也僅僅是一個人而已。他能考慮到的事情，很可能稍嫌片面。而員工在面臨這些事情時，也可以從另一方面提出一些別的看法，并且參與到管理的決策中。這樣，可以大幅提高員工的向心力與政策的支持度。管理人員必須有接受意見的雅量與能專注傾聽的能力。確實的思考員工提出的想法與意見，讓每個員工真正感覺自己參與管理，也同樣可以分享成果。這樣才能留住優(yōu)秀員工，并且從其中發(fā)現(xiàn)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，甚至是儲備干部。

14.管理人員需要常動腦筋，思考各種現(xiàn)有的做法，創(chuàng)造而且能說明新的方法

工業(yè)工程學(xué)中的一句名言“There is always a better way”(總會有更好的方法)。這句話也是用在所有企業(yè)所有組織。公司的規(guī)章制度與各種既定做事方法，始終存在一些可以變得更好，更有效率的調(diào)整空間。而且，社會瞬息萬變，舊的制度與工作方法，可能早就不適用于現(xiàn)在的社會。因此，管理人員需要隨時注意公司的各種管理制度與規(guī)章，定期進行審核，發(fā)現(xiàn)并且修改已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的條款，維持各種制度的正確性、及時性與靈活性。除了各種規(guī)章制度之外，各種制程、工作方法等等，也需要與時俱進，配合不斷變化的社會，使公司一直能歷久彌新，成為具有學(xué)習(xí)性組織的公司。具有了學(xué)習(xí)性的組織后，管理人員也需要承擔(dān)教育員工、說明新的方法的責(zé)任。使所有員工能掌握最新的制度與方法，順利地推廣更具效率的工作流程

15.管理人員需要常常檢討以往的工作，溫故知新以達到更好的結(jié)果

管理工作不僅僅是發(fā)號施令而已，反而常常需要檢討過往的工作情況與各種事件。不論成功地或失敗的，成功的案例需要總結(jié)成功的關(guān)鍵，是否能夠做得更好，有沒有其他更快速、更節(jié)省成本的方法。失敗的案例也需要徹底掌握失敗的原因，影響最大的關(guān)鍵，如何避免或取代方案。不斷地檢討、復(fù)習(xí)，讓自己習(xí)慣于了解最好最有效地解決方案，在未來出現(xiàn)的各種類似項目上，可以直接提出更有效地解決方案。這樣才能提升自己的管理能力，提升整體團隊的成熟度，從而提升整體的業(yè)績與績效。

16.管理人員需要經(jīng)由不斷的思考，產(chǎn)生新觀念來激勵員工

任何一種觀念形成之后才能用于實施，而實施的時間夠長之后，將會造成參與人員出現(xiàn)惰性。這是人性的弱點。因此管理人員要想隨時保持員工的積極態(tài)度，必須要常常有些新的創(chuàng)意或點子，提供員工參與的新鮮感，以便調(diào)動起大家的興趣。愿意嘗試新鮮的做法，使工作充滿挑戰(zhàn)、激情與新鮮感，讓員工因為常常有新的構(gòu)思可以嘗試，去改進。同時達到參與管理的初衷，并且培養(yǎng)出足夠的凝聚力。員工平常承擔(dān)絕大部分枯燥的工作，往往希望能有一小部分的新鮮感，來讓他們感覺生活充滿活Α9芾砣嗽本托枰??煺庋?幕肪常?乖憊つ芤恢北3智苛業(yè)慕?⌒撓牘ぷ魈?取R虼耍?芾砣嗽斃枰?歡系耐瞥魯魴攏?姑扛齟右等嗽蹦芩忱?撓Ω陡髦盅該偷謀浠??浞終故境齬?菊?宓撓Ρ淠芰τ肴巳漢獻韉謀硐幀?17.管理人員需要具備有明確目標(biāo)的溝通能力

員工工作時，常會因為各種不同的因素影響，出現(xiàn)一些不夠積極、甚至是負面的行為與態(tài)度表現(xiàn)，這時需要管理人員與員工進行面對面的溝通，排除這些問題與疑慮，使員工能以積極的心態(tài)重新投入工作。當(dāng)然，管理人員為宣導(dǎo)執(zhí)行措施、新的政策或其他任務(wù)指派，也許與員工面對面的溝通。這些溝通帶有很明確的目的性，需要說服員工依照主管的意圖采取行動或改變態(tài)度。

18.管理人員要具備依照正確標(biāo)準進行檢查工作質(zhì)量的能力

各種工作都是由一組人合力完成，如果任何一個環(huán)節(jié)沒有依照進度執(zhí)行的話，勢必會延緩整個項目。例如一個木桶的容量并不是由最長的一個木片決定的，整個團隊的效率，也是由效率最低的一位決定的。管理人員要控制整個項目的順利進行，除了讓每個人明確各自的工作目標(biāo)與工作規(guī)則之外；還需要有預(yù)防措施來限制員工的行為與進度。而且除了保證進度之外，質(zhì)量的管控也非常重要。因此在下達任務(wù)指派時，需要明確要求質(zhì)量。管理人員檢查與稽核時，必須要對速度與質(zhì)量同時查核。因此，管理人員必須具備有檢查質(zhì)量的能力，才能保證項目進行的品質(zhì)穩(wěn)定。

19.主管需要有以人為本的管理風(fēng)格

一個優(yōu)秀的管理人員，需要能服眾，而且讓員工愿意團結(jié)在他的周圍共同努力。主管與員工都是對等的，主管必須要對員工表現(xiàn)出足夠的尊重。而且能隨時站在員工的立場思考，事事以人為本。也就是各種措施、設(shè)備、規(guī)則等等，都應(yīng)該圍繞著人的立場去考慮。使員工真正感覺受到尊重，滿足員工的第四層次需求。俗話說：帶人要帶心。就是說凡事能站在員工的立場上去考慮問題，這樣才能避免對立的情況發(fā)生，而且可以在工作中，建立更良好的同事關(guān)系，保證各種項目的順利進行，同時也能強化整個團隊的凝聚力。

20.主管需要具備快速分解問題的方法

這項能力很重要，但是也很難學(xué)到。各種問題都是錯綜復(fù)雜的，單純由一個原因造成的問題或影響，都很容易處理，也就不成為難點，可以視為日常作業(yè)。舉例來說，可能您考核一位員工時，發(fā)現(xiàn)他需要到外地進行某方面的培訓(xùn)；但是那位員工正好現(xiàn)在小孩生病住院，要接受手術(shù)治療。像這樣的兩難的情況，管理人員需要作出快速的決定，而且這樣的決定要兼顧員工與公司的利益。管理學(xué)上，常使用一些將大問題分解成數(shù)個小問題的方法，然后處理一個個小問題。這樣可以使問題單純化，并且可以淡化矛盾，使被管理的人員容易接受各種安排與解決方案。一個稱職的管理人員，必須快速的分解問題，爭取員工的認同與支持。才能順利妥善的處理各種困難。

什么是管理心理學(xué)研究的基礎(chǔ)

學(xué)心理學(xué)有可以擁有很多能力。

更多理解自己，理解他人，更好與他人相處的能力。

心理學(xué)是一門研究人的行為，發(fā)展規(guī)律的學(xué)科，有很多理論解釋人的行為背后的需求，動力。當(dāng)我們與人相處，溝通的時候，看到對方行為背后的原因，可以讓我們更好的理解，接納對方，找到更好的方法去應(yīng)對。

更好調(diào)節(jié)自己情緒的能力，有助于身心健康。

日常工作和生活中，我們總免不了被一些事情激起內(nèi)心的創(chuàng)傷而不自知。當(dāng)事情發(fā)生的時候，我們內(nèi)在受傷的自己會跳出來，逃避，對抗，或者再度僵住。逃避讓我們錯過機會，對抗造成雙方的傷害，僵住會讓我們重復(fù)以往的傷害。

看到自己的情緒，看到自己的傷口，一個是當(dāng)下，一個是過去，無論如何，當(dāng)下的事件跟過去傷口是沒有關(guān)系的，我們可以用現(xiàn)在更有能力的自己，現(xiàn)在更靈活的方式去應(yīng)對，避免再次卷入過去創(chuàng)傷的漩渦。

情緒得到更好的管理，減少身體出現(xiàn)軀體化癥狀的機會，享受更好的健康。

更好地影響他人，幫助他人的能力。

懂得行為背后的動力，需求，讓我們可以繞開對方的直接反應(yīng)，避免沖突，而且共情對方需要的迫切，焦慮，幫助對方實現(xiàn)自己的目標(biāo)，減少自己需要承受的壓力。學(xué)習(xí)心理學(xué)很大的好處是，助己助人。

舉個例子。

上司經(jīng)常對下屬發(fā)脾氣，下屬每天誠惶誠恐，無論多努力，也難避開雷區(qū)，承受著每天天雷地火的日子。

上司焦慮，憤怒，下屬恐懼，提心吊膽，壓抑。

有一天，一位同事因為家里的事情上班遲到了。上司暴跳如雷。上司在發(fā)泄的同時，同事委屈的瑟瑟發(fā)抖。工作對于他來說，很重要，重要到無法跟上司對抗。

同事一天都情緒低落。

嘗試分析上司暴跳如雷的原因：

可能是感到不被尊重；

可能是下屬遲到，上司會面臨考勤或者業(yè)績無法準時達成的焦慮；

可能是上司自己對與遲到這件事情非常排斥。

可能是上司逮住每一個機會去顯示自己的能力，無法接受失控感。

等。

針對這些可能性，下屬可以做一些事情：

如果家里事情發(fā)生的時候抽3~5分鐘先發(fā)一個信息給上司，告知：家里出了什么事情，現(xiàn)在需要做一些處理和安排，預(yù)計多久以后回到單位。請知悉。這樣，上司感到受到了尊重，在下屬家里發(fā)生事情的第一時間得到消息。

當(dāng)處理事情還需要一些時間的時候，可以跟老板匯報一下工作的進度，并盡可能找到自己不在單位時其他同事幫助應(yīng)急處理一些實務(wù)，重點是讓老板知道你即使不在，事情進度也在自己的控制之中。

老板對于遲到這件事情的排斥，有可能跟之前的一些經(jīng)歷有關(guān)。嘗試誠懇地跟老板溝通，讓老板得到業(yè)務(wù)不會受到影響的保證，跟老板及時匯報進度和回來的預(yù)計時間，讓老板對預(yù)想中的嚴重后果的焦慮得以慢慢消除。過去遲到造成的影響是過去的經(jīng)驗，不是現(xiàn)在，不是將來。逐漸幫助老板對于遲到有新的看法。

老板喜歡抓下屬小辮子，隨時表現(xiàn)自己的英明和控制感。這部分跟老板過往的一些經(jīng)歷有關(guān)，需要持續(xù)表現(xiàn)自己的優(yōu)秀才可以增加自己的價值感。

遲到了，誠懇地道歉，老板在批評指責(zé)的時候，給老板充分發(fā)揮的空間。當(dāng)老板情緒宣泄過后，風(fēng)平浪靜。

學(xué)習(xí)心理學(xué)的人都知道，當(dāng)一個人在情緒高峰的時候，是無法使用理性思維分析和判斷，溝通通道基本是阻塞的，無法接受跟自己意見不一樣的想法和做法。簡單地說，一個人在氣頭上的時候，基本是無法溝通。需要接住老板的情緒，等老板理性大腦重新掌控了思維，行為的時候，再好好商量。

如果用理解和包容，支持老板的態(tài)度，可以幫助自己避免老板情緒發(fā)泄時的直接沖突，自己也減少被老板穿小鞋或者記錄到內(nèi)心黑名單的可能，自己的情緒也可以獲得平靜，無論當(dāng)天的工作，生活，都減少到最低的受損。

跟老板沖突少了，關(guān)系也就改善了。

避免把無法消化的情緒帶回家中，影響家庭關(guān)系，并在長時間積累之后影響身體健康。

學(xué)習(xí)心理學(xué)有很多好處，還可以在婚姻中，親子關(guān)系中營造更好的關(guān)系。

什么是管理心理學(xué)專業(yè)

心理學(xué)專業(yè)應(yīng)當(dāng)是屬于心理學(xué)的學(xué)位，但是國內(nèi)發(fā)展還不夠，所以一般只有理學(xué)和教育學(xué)?，F(xiàn)在一般說來，基礎(chǔ)心理學(xué)是給理學(xué)的，應(yīng)用心理學(xué)可能給的是教育學(xué)。像浙大的應(yīng)用心理學(xué)搞得比較好，所以研究生就給教育學(xué)的了。

心理學(xué)是一門研究人類的心理現(xiàn)象、精神功能和行為的科學(xué)，既是一門理論學(xué)科，也是一門應(yīng)用學(xué)科。包括基礎(chǔ)心理學(xué)與應(yīng)用心理學(xué)兩大領(lǐng)域。心理學(xué)研究涉及知覺、認知、情緒、人格、行為、人際關(guān)系、社會關(guān)系等許多領(lǐng)域，也與日常生活的許多領(lǐng)域——家庭、教育、健康、社會等發(fā)生關(guān)聯(lián)。心理學(xué)一方面嘗試用大腦運作來解釋個體基本的行為與心理機能，同時，心理學(xué)也嘗試解釋個體心理機能在社會行為與社會動力中的角色；同時它也與神經(jīng)科學(xué)、醫(yī)學(xué)、生物學(xué)等科學(xué)有關(guān)，因為這些科學(xué)所探討的生理作用會影響個體的心智。

心理學(xué)專業(yè)主要學(xué)習(xí)心理學(xué)方面的基本理論和基本知識，接受心理學(xué)科學(xué)思維和科學(xué)實驗的基本訓(xùn)練，具有良好的科學(xué)素養(yǎng)和進行心理學(xué)實驗和心理測量的基本能力。

什么是管理心理學(xué)中的一個著名實驗

1933年，梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中的人》一書，提出了以下見解：

1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實驗證明人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

2、以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。

3、以前的管理只注意組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，霍桑實驗發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；

4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

5、以前的管理對工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個人的復(fù)雜性和嗜好進行工作，而霍桑實驗證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實驗人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。

霍桑實驗及梅奧的見解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。

霍桑實驗有什么重要的意義？

霍桑實驗的意義在于它是管理史上具有劃時代意義的事件，它推翻了從泰勒以來人們把人看成經(jīng)濟人的假設(shè)，為管理學(xué)開辟了一個新領(lǐng)域，即開始重視人、研究人的行為。霍桑實驗使人際關(guān)系的研究逐步聞名于世，使其成為行為科學(xué)的先驅(qū)，管理學(xué)從此進入了行為科學(xué)的新時代。

相關(guān)知識點的鏈接：

1、梅奧： 梅奧，喬治·艾頓（George Elton Myao，1880－1949）

喬治·艾頓·梅奧是原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院土，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究--霍桑試驗，他在代表作《工業(yè)文明的人類問題》中總結(jié)了霍桑試驗及其他幾個試驗的初步成果，并闡述了他的人群關(guān)系論的主要思想，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。

2、泰勒：

泰勒是美國工程師、科學(xué)管理學(xué)者、發(fā)明家。泰勒1856年3月20日生于美國費城 ；1872年考入美國哈佛大學(xué)讀書；1875年在費城液壓工廠學(xué)習(xí)木模工和機械加工；1878年轉(zhuǎn)到米德瓦爾鋼鐵公司參加機械制造車間和全廠實際技術(shù)科學(xué)管理工作，1881年開始進行“時間管理研究”；1883年獲得史蒂文斯理工學(xué)院的機械工程學(xué)學(xué)位；1906年當(dāng)選為美國機械工程學(xué)會會長，同年獲賓夕法尼亞大學(xué)名譽科學(xué)博士學(xué)位。卒于1915年3月21日。

泰勒研究和推廣了工業(yè)企業(yè)的科學(xué)管理問題，并于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書。他首創(chuàng)的工業(yè)企業(yè)科學(xué)管理，受到當(dāng)時歐美科學(xué)技術(shù)界和工商界的重視，被美國實業(yè)界譽為“科學(xué)管理之父”。他同時在大學(xué)里兼職講授科學(xué)管理課，并參加這方面的社會活動。泰勒獲40多項科學(xué)技術(shù)專利。

什么是管理心理學(xué)答案

一、經(jīng)營理念的定義

（一）理念

理念就是理想、

信念。

它包涵兩層意思：

有理想；

還有鍥而不舍追求理想的信念。

（二）經(jīng)營理念

經(jīng)營理念是理念在企業(yè)經(jīng)營方面的體現(xiàn)，它涵蓋了企業(yè)為什么和怎樣生存的問

題。企業(yè)經(jīng)營理念整和了企業(yè)宗旨、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀、經(jīng)營方針、企業(yè)精

神等內(nèi)容而形成一套有機的思想體系，它屬于意識形態(tài)的范疇。

1

.

企業(yè)宗旨：企業(yè)宗旨是企業(yè)經(jīng)營的最高目標(biāo)和根本目的，它體現(xiàn)了企業(yè)的理

想與追求。就其內(nèi)涵而言，有經(jīng)濟目的、社會目的、文化目的、生態(tài)目標(biāo)，四個

目標(biāo)層次不斷升高。

但是，

在實踐中，

企業(yè)決不能將四個目標(biāo)的實現(xiàn)從時間上排

序，

否則就犯了酷似環(huán)境問題上先污染，

后治理的錯誤。

企業(yè)宗旨是一種綜合目

標(biāo)，不能割裂，更不能追求某一項的最大化。企業(yè)對內(nèi)要實現(xiàn)其發(fā)展，不斷提高

職工待遇，對外要提供合格產(chǎn)品、滿意的服務(wù)，滿足社會需求，從而為社會的進

步做出貢獻。經(jīng)營宗旨在各企業(yè)中有不同的表現(xiàn)，如松下電器的“產(chǎn)業(yè)報國”，

IBM

的“IBM

就是服務(wù)”。

2

.

經(jīng)營方針：經(jīng)營方針是企業(yè)運行的最高原則，不同企業(yè)有不同的經(jīng)營方針，

不同的準則，

經(jīng)營方針應(yīng)能體現(xiàn)行業(yè)特征。

另外，

經(jīng)營方針只有符合利益相關(guān)者

的期待，企業(yè)才能得以持續(xù)發(fā)展。

3

.

企業(yè)價值觀：價值觀是人們對價值的根本看法。企業(yè)價值觀是在企業(yè)中占主

導(dǎo)地位的，

為絕大多數(shù)成員認同的關(guān)于客觀對象的總觀點和總看法。

企業(yè)理念的

其它幾種范疇歸根結(jié)底都受價值觀制約，

價值觀決定、

指導(dǎo)著其它幾個要素。

如

小天鵝的質(zhì)量觀：

“當(dāng)別人不能將你打倒的時候，

警惕自己打倒自己”，

可見它

對這一企業(yè)管理永恒主題的重視。

價值觀是一種內(nèi)化了的約束系統(tǒng)，

它作為一種自覺的意識來指導(dǎo)行為、

決策。

而

相對的規(guī)章制度也是一個約束系統(tǒng)，

但它是一種外在的，

人們被動服從的約束系

統(tǒng)，是“不得不這么做”。

4

.

企業(yè)精神：企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在

生產(chǎn)經(jīng)營活動中，

為謀求自身生存發(fā)展而形成并為員工所認同的一種健康向上的

群體意識。它統(tǒng)一于整體的價值觀，像國航“永不休止地追求一流”的精神。

（三）經(jīng)營理念的特性

涵蓋了上述幾項內(nèi)容的經(jīng)營理念是一個內(nèi)容豐富的系統(tǒng)

,

它體現(xiàn)了企業(yè)最高目標(biāo)

和最高原則，決定著企業(yè)的命運。這就決定了理念必然具有獨特的性質(zhì)，在此，

本文將其總結(jié)為精神性、指導(dǎo)性、概括性、高層次性、民族性和整和性。

1

.

精神性。理念是企業(yè)家們總結(jié)、創(chuàng)造并被員工廣泛接受和認同的經(jīng)營思想。

它潛移默化地影響、

同化員工心理和行為準則，

使其圍繞企業(yè)理念結(jié)為一體，

朝

著共同目標(biāo)努力，是精神財富，而非物質(zhì)的。

2

.

指導(dǎo)性?？茖W(xué)合理的理念一旦確定，它將作為一種最高的“精神統(tǒng)帥”來指

導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的重大決策。

3

.

概括性。經(jīng)營理念是企業(yè)運行長期穩(wěn)定的指導(dǎo)思想，之所以能在不同時期、

不同情況下發(fā)揮指導(dǎo)作用，

就因為它是總括性的大原則，

而不是一個僵化的死框

框。其語言表達有一定的抽象性，如康佳的理念“康樂人生，精彩紛呈”。

4

.

高層次性。企業(yè)理念往往是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人生理念的延伸，依靠企業(yè)家的權(quán)

2014年全國注冊建造師考試

建設(shè)工程造價管理 建設(shè)工程計價 建設(shè)工程造價案例分析 建設(shè)工程技術(shù)與計量

力和威望，尤其是威望來傳播、滲透。例如金利來的“勤、儉、誠、信”的企業(yè)

理念是曾憲梓先生創(chuàng)業(yè)之初提出的，同時也是經(jīng)營者本人的處世哲學(xué)。

5

.

民族性。經(jīng)營理念屬于思想意識范疇，它必然要受到社會主流文化、道德、

倫理的影響，具有民族個性。

6

.

整和性。

任何理念的組成都不是隨機拼湊，

而是相互依存，

相互促進協(xié)同的，

是一個整和為一的有機體。

（四）經(jīng)營理念與企業(yè)文化

經(jīng)營理念與企業(yè)文化二者共同構(gòu)成企業(yè)的精神資源。

企業(yè)文化具體反映和表現(xiàn)經(jīng)

營理念，

同時又豐富了理念的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是在理念指導(dǎo)下，

由員工群體創(chuàng)造

并得到群眾認可的價值標(biāo)準和行動規(guī)范，還包括歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)、道德規(guī)

范和生產(chǎn)觀念等。

其實，二者又是相互區(qū)別的。從內(nèi)容看：企業(yè)理念是企業(yè)文化的核心，沒有理念

概括的企業(yè)文化起碼是層次較低的經(jīng)不起競爭磨礪的短視文化，

也是沒有特色的

文化。

企業(yè)文化還包括企業(yè)環(huán)境和典禮，

其儀式及企業(yè)英雄是企業(yè)動態(tài)文化，

是

有形的顯文化。

而企業(yè)經(jīng)營理念是潛在的精神資源。

其次，

企業(yè)文化的功能主要

是凝聚、協(xié)調(diào)，而理念則是指導(dǎo)經(jīng)營戰(zhàn)略，目標(biāo)等的原則?？傊?，企業(yè)文化和理

念是相互聯(lián)系又相互區(qū)別的企業(yè)精神資源。

二、企業(yè)經(jīng)營理念的功能

企業(yè)經(jīng)營理念是企業(yè)靈魂所在，對企業(yè)運行和良性發(fā)展具有戰(zhàn)略性的功能與作

用。

（一）導(dǎo)向功能

企業(yè)經(jīng)營理念可從根本信念，

價值取向上為企業(yè)行為和員工行為提供導(dǎo)向，

因而

理念是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)行為的正確與否。

適應(yīng)社會進步需求，

符合經(jīng)

濟發(fā)展規(guī)律的理念易于被員工接受，

產(chǎn)生正導(dǎo)向，

引導(dǎo)企業(yè)壯大，

否則會阻礙發(fā)

展。如

1991

年，巨人集團提出“多元化”戰(zhàn)略，同時向房地產(chǎn)、保健品、醫(yī)藥

領(lǐng)域進軍，投巨資

12

億造“巨人大廈”，因這種經(jīng)營思想違背了企業(yè)發(fā)展必須

遵守循序漸進的規(guī)律，產(chǎn)生負導(dǎo)向，企業(yè)為此付出了慘重的代價。

（二）激勵功能

企業(yè)理念既是企業(yè)宗旨、

方針和價值追求，

也是員工行為的最高目標(biāo)和原則，

因

此理念與員工價值追求認同就構(gòu)成員工心理上的極大滿足和精神激勵，

具有物質(zhì)

激勵無法達到的持久性和深刻性。

（三）規(guī)范行為功能

“行為”指受思想支配而表現(xiàn)在外的活動，

包括企業(yè)行為和員工行為。

企業(yè)員工

將企業(yè)存在的意義，

經(jīng)營理念轉(zhuǎn)換成一種心態(tài)，

一種思想，

一種精神在言行中自

覺表現(xiàn)。

員工隊伍的復(fù)雜性決定缺乏系統(tǒng)標(biāo)準約束的企業(yè)將是一盤散沙，

而簡單

的政令已不能駕馭市場經(jīng)濟下的員工行為，

這就需要深層的、

理性的理念來誘發(fā)

員工的自覺性。

（四）凝聚功能

經(jīng)營理念是企業(yè)內(nèi)部一種粘合劑，能以導(dǎo)向方式融合員工目標(biāo)、理想、信念、情

操和作風(fēng)，

并造就和激勵員工的群體意識。

價值追求和目標(biāo)是員工行為的原動力，

因而理念一旦被認同、

接受，

員工自然對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，

企業(yè)內(nèi)部就會

形成強大的向心力和凝聚力。

（五）親和功能

企業(yè)理念中蘊涵的精神一旦被員工接受和領(lǐng)悟，就會極大地提高生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)

量，

同時促進企業(yè)形象的逐步完善和完美，

贏得公眾的親和厚愛。

如中泰合資的

南通正大獸禽水產(chǎn)選擇導(dǎo)入“草根化”經(jīng)營理念，

即“不搶農(nóng)民應(yīng)得的利益，

不

把自己應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給農(nóng)民，

幫農(nóng)民致富，

培育自己賴以生存和發(fā)展的廣闊

天地。

”公司把科技傳授給農(nóng)民，

以捐贈形式幫助農(nóng)民，

使其“根”在廣大農(nóng)村

拓展。公司試營七個月，就獲利

1200

萬元。

（六）輻射功能

企業(yè)理念一經(jīng)認同、

實踐，

就會輻射到企業(yè)整體運行的全過程，

從而使企業(yè)行為

系統(tǒng)和形象表征系統(tǒng)得以優(yōu)化，

提高企業(yè)整體素質(zhì)。

不僅如此，

它還會產(chǎn)生巨大

的經(jīng)濟和社會效益，進而走出企業(yè)向社會輻射。如海爾“真誠到永遠”的理念，

這種優(yōu)秀的、

崇高的企業(yè)理念對社會公眾是一種精神感召，

加之企業(yè)的認真實踐，

公眾通過理念感知企業(yè)形象，能夠提高企業(yè)自身的美譽度。

企業(yè)經(jīng)營理念是企業(yè)無形的指揮中心，指導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、管理、可持

續(xù)發(fā)展等重大事項，因而，設(shè)定科學(xué)的理念就顯得尤為重要。

三、企業(yè)應(yīng)具有的經(jīng)營理念

（一）

堅持以人為本

,

實現(xiàn)和諧發(fā)展和持續(xù)發(fā)展

胡錦濤同志在黨的十七大報告中指出：

“科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，

核心是

以人為本”。所以，“以人為本”的理念具有深刻的內(nèi)涵。從社會層面看，當(dāng)今

社會走出了資本時代，

進入知識時代。

生產(chǎn)經(jīng)營的至關(guān)重要的因素就變成了“以

人為本”。

在企業(yè)經(jīng)營管理中，

“以人為本”并不是簡單勞動力轉(zhuǎn)變。

知識代替

資本成為公司管理重要的短缺資源，是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。

企業(yè)生產(chǎn)要素?zé)o非分為人和物

,

因而存在兩種不同的經(jīng)營理念

,

一種是在價值

取向

“

物

”

為中心

;

另一種是以人為中心。

資本主義發(fā)展早期

,

以物為中心的

企業(yè)經(jīng)營理念占據(jù)統(tǒng)治地位

,

在工人與勞動資料的關(guān)系中

,

設(shè)備是第一位的

,

人是機器的附屬物

;

在生產(chǎn)者與消費者的關(guān)系中

,

生產(chǎn)是第一位

,

消費者則是被

動的。

隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步

,

這種經(jīng)營理念的弊端逐漸被人們所認識

,

在此

基礎(chǔ)上

,

人本觀念得以確立并被廣泛認同。

知識經(jīng)濟的到來更使以人為本的觀念

普遍地深入到企業(yè)管理之中。從企業(yè)生產(chǎn)要素的角度看

,

人是第

一戰(zhàn)略資源和第一生產(chǎn)要素

,

其他所有資源和要素只有通過人的勞動和創(chuàng)造才

能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。在知識經(jīng)濟時代

,

人力也是資本

,

而且是更重要的資本。

以人為本的理念體現(xiàn)在內(nèi)部管理上

,

就是企業(yè)在管理過程中以人為出發(fā)點和中

心

,

圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、

積極性、

創(chuàng)造性展開工作

,

以實現(xiàn)人與企

業(yè)共同發(fā)展的一系列管

理活動。

美國管理學(xué)權(quán)威彼德

·

杜拉克曾說

,

企業(yè)或事業(yè)惟一的真正資源是人

,

管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

以人為本經(jīng)營理念不僅體現(xiàn)在內(nèi)部的管

理上

,

而且要體現(xiàn)在

企業(yè)對用戶的態(tài)度上

,

體現(xiàn)在企業(yè)與社會供應(yīng)商、

競爭對手、

媒體、

政府機構(gòu)、

社區(qū)組織、

政黨及宗教團體的關(guān)系上。這就要求企業(yè)必須重視相關(guān)者利益

,

承

擔(dān)一定的社會責(zé)任

,

特別在產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售上要充分考慮消費者利益和社會

利益

,

從而在良好的外部環(huán)境中實現(xiàn)自身發(fā)展。

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和

核心

,

也是企業(yè)經(jīng)營理念的本質(zhì)和核心。

（二）堅持社會效益與企業(yè)效益的統(tǒng)一

社會效益和企業(yè)效益如何平衡是企業(yè)經(jīng)營理念中最基本的問題之一

,

能否科學(xué)地

處理二者關(guān)系事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和命運

,

同時也影響社會進步。社會效益和企業(yè)效

益是相互聯(lián)系、

相互影響的

,

具有內(nèi)在一致性。

企業(yè)是社會的細胞

,

是社會大系統(tǒng)

中的子系統(tǒng)

,

追求物質(zhì)財富增長是社會和企業(yè)共同的目的。社會的發(fā)展進步為企

業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展?fàn)I造有利環(huán)境

,

而企業(yè)發(fā)展又是社會發(fā)展的基礎(chǔ)

,

沒有企業(yè)的發(fā)

展

,

現(xiàn)代社會發(fā)展不可想象的。

但社會效益和企業(yè)效益又是不完全一致的

,

主要表

現(xiàn)為二者目標(biāo)的差異性、

利益的差異性。

社會發(fā)展目標(biāo)不僅追求物質(zhì)增長

,

而且

重視人與自然、

環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)的直接目的是獲取經(jīng)濟

效益

,

追求組織滿足。

社會目標(biāo)相對于企業(yè)目標(biāo)來說內(nèi)涵更豐富

,

呈現(xiàn)廣泛性、

綜

合性、協(xié)調(diào)性、

可持續(xù)性。二者的不同還表現(xiàn)在社會效益不是企業(yè)效益的簡單

相加

,

有時局部利益可能損害整體利益。

首先

,

企業(yè)利益主體地位必須確立

,

獲利是企業(yè)基本職能和直接目標(biāo)

,

也是社

會對企業(yè)的要求

,

不能用社會目標(biāo)取代企業(yè)目標(biāo)。

其二

,

企業(yè)的發(fā)展應(yīng)建立在健

康的基礎(chǔ)上

,

健康發(fā)展意味著企業(yè)經(jīng)營者能以貢獻社會為己任

,

樹立崇高使命

感

,

堅持正確價值原則、

承擔(dān)社會責(zé)任。這不僅是社會的需要

,

而且是企業(yè)自

身發(fā)展所必需。

正確價值原則是企業(yè)發(fā)展強大而持久的動力因素

,

是企業(yè)格調(diào)的

精髓

,

決定著企業(yè)的“人格

”

。有良好“

人格

”

的企業(yè)會遵循社會準則和

道德規(guī)范

,

從而樹立起良好道德形象

,

良好的“

人品

”

和道德形象決定了社

會、

機關(guān)、

顧客、

商業(yè)伙伴和員工對企業(yè)認可和滿意

,

“認可

”

和

“滿意

”

無疑是企業(yè)最寶貴的經(jīng)濟資源。

（三）堅持長期利益與近期利益的統(tǒng)一

追求長期利益的企業(yè)著眼于理想

,

著眼于發(fā)展

,

追求短期利益的企業(yè)著眼于

“

生存

”

,

著眼于“

實用

”

。長期與近期不僅僅是指具體的長期目標(biāo)和近

期目標(biāo)

,

它是反映企業(yè)價值追求

,

影響著企業(yè)經(jīng)營行為和作風(fēng)的一種經(jīng)營理念。

長期利益和近期利益既對立又統(tǒng)一

,

因此存在著對二者的權(quán)衡問題。

二者矛盾在

于

,

急功近利往往犧牲長遠利益

,

但只有長期打算而不注意近期收獲

,

就會失

掉機會

,

影響資本積累

,

也難以聚集人氣

,

同樣損害企業(yè)長期發(fā)展。

但二者又是

統(tǒng)一的

,

表現(xiàn)為追求長期利益可以使近期利益的獲取更具方向性、

健康性

,

而

必要的近期利益又是長期利益的基礎(chǔ)

,

只有把二者的有機結(jié)合才能保持企業(yè)可

持續(xù)發(fā)展。

（四）堅持質(zhì)性提高與量性增長的統(tǒng)一

重視質(zhì)性提高還是重視量性增長是兩種不同的企業(yè)經(jīng)營理念。

質(zhì)性發(fā)展表現(xiàn)為企

業(yè)素質(zhì)提高、

能力的增強、

屬內(nèi)涵式的發(fā)展。

量性發(fā)展表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)模擴大和

速度增長

,

屬外延式發(fā)展。

質(zhì)性提高與量性增長既對立又統(tǒng)一

,

首先

,

二者是統(tǒng)

一的

,

表現(xiàn)為質(zhì)性提高與量性增長互為條件、

互相促進的關(guān)系。企業(yè)規(guī)模的擴

大為企業(yè)素質(zhì)的提高提供外部條件

,

而企業(yè)素質(zhì)的提高也為企業(yè)規(guī)模擴張和速

度的加快奠定基礎(chǔ)。但二者又是矛盾的

,

只有量性增長而沒有質(zhì)的相應(yīng)提高

,

企業(yè)的實際功能就要下降

,

產(chǎn)生“

小馬拉大車

”

式的不匹配效應(yīng)

,

這種外延

式發(fā)展是不能持久的。

只有質(zhì)性提高

,

沒有量的相應(yīng)增長

,

可能導(dǎo)致企業(yè)能力過

剩

,

喪失更大獲利機會

,

最終會影響素質(zhì)的進一步提高。

處理好二者的關(guān)系并不

容易

,

現(xiàn)實中不少企業(yè)更偏好于量性增長

,

重視規(guī)模和速度而忽視素質(zhì)和效益

,

往往把有限資源投入到量性增長上

,

這種不適當(dāng)資源分配必然導(dǎo)致低效果或負

效果的均衡。如患“

巨人癥

”

的企業(yè)一味追求規(guī)模擴大和產(chǎn)值的增長而忽視

素質(zhì)提高

,

因沒有堅實的素質(zhì)基礎(chǔ)

,

一旦出現(xiàn)風(fēng)波就在劫難逃。

量與質(zhì)的有機結(jié)合是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展本質(zhì)要求

,

二者結(jié)合方式在企業(yè)的不同發(fā)

展階段有所不同。

在企業(yè)發(fā)展的初期

,

隨著產(chǎn)品市場擴大而一般導(dǎo)致自身規(guī)模擴

大

,

從而提高產(chǎn)出和收益。

此外

,

規(guī)模擴大往往伴隨著商譽的提高

,

是企業(yè)

“

實

力

”

和“

質(zhì)量

”

信號的某種顯示

,

產(chǎn)生間接“

擔(dān)保

”

效果

,

有利于企業(yè)

融資和銷售。

即便如此

,

也只能是一種策略行為。

在企業(yè)有了一定規(guī)模和實力后

,

要把重點放在技術(shù)創(chuàng)新、

產(chǎn)品創(chuàng)新和管理能力的提高上。特別在銷售市場不斷

擴大的情況下

,

也要避免簡單的外延式擴展。迅速膨脹的規(guī)模如沒有素質(zhì)作基

礎(chǔ)

,

在動態(tài)多變的市場環(huán)境中

,

是難有持久競爭力的

,

甚至成為衰敗的主要原

因。

（五）堅持創(chuàng)新和穩(wěn)步發(fā)展的統(tǒng)一

“

求變

”

與

“

求穩(wěn)

”

是企業(yè)經(jīng)營理念中的兩種策略思想

,

能否處理好二者

關(guān)系攸關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展。

“

求變

”

是指以不斷變革求生存的經(jīng)營理念

,

企業(yè)

在行業(yè)之間的進出、

規(guī)模的擴張、

事業(yè)的擴大或收縮、

技術(shù)的提升、

產(chǎn)品的

更替

,

戰(zhàn)略的調(diào)整

,

管理的改變

,

組織制度演化都是“求變

”

的表現(xiàn)。但“求

變

”

的后果具有不確定性

,

它可能為企業(yè)帶來繁榮

,

也可能導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

變

化的不確定性在于人認識能力的有限性

,

很多時候企業(yè)難以準確識別矛盾的主

次及變化背后的內(nèi)在邏輯。

“

求穩(wěn)

”

是以穩(wěn)定求生存的一種經(jīng)營理念

,

企業(yè)

在組織、管理、

事業(yè)、

產(chǎn)品等方面調(diào)整緩慢是其基本特征。

“求穩(wěn)

”

有多種

原因

,

也可能出自于人厭惡風(fēng)險的天性

,

面對變化的無序性

,

人們害怕失敗

,

自然產(chǎn)生追求有序發(fā)展的愿望

;

“

求穩(wěn)

”

也可能是對現(xiàn)有成功的滿足

,

成功企

業(yè)的人員對現(xiàn)有事業(yè)和工作有一種強烈的認同感

;

“

求穩(wěn)

”

有利益方面的因素

,

一些人害怕失去業(yè)已存在的利益

;

“

求穩(wěn)

”

有資產(chǎn)專用性和技能轉(zhuǎn)換成本方面

的原因

;

“

求穩(wěn)

”

也有能力的約束

,

企業(yè)因缺乏能力而無法變化

,

特別是創(chuàng)新

變化。

“

求變

”

與“求穩(wěn)

”

是一對矛盾

,

但變化是矛盾的主要方面。因為內(nèi)在矛

盾和外在壓力決定了企業(yè)變化的必然性。

企業(yè)從孕育、

誕生、

發(fā)展到成熟是企

業(yè)生命的自然變化現(xiàn)象

,

這種變化來自于企業(yè)內(nèi)部矛盾運動

,

變化才能發(fā)展

;

社

會政治環(huán)境、

技術(shù)經(jīng)濟環(huán)境變化而引起的變化是企業(yè)體現(xiàn)的一種

“適應(yīng)性

”

變

化

,

適者才能生存。

但穩(wěn)定是變化的一個環(huán)節(jié)

,

沒有穩(wěn)定的變化是一種盲目性的

變化

,

很可能導(dǎo)致“

退化

”

。

穩(wěn)定還有這樣的含義

:

企業(yè)進化不能借助跳躍來完成

,

而必須通過一些很細小、

具體扎實的步驟來實現(xiàn)。總之

,

“變中求穩(wěn)

”

,

“

穩(wěn)中求變

”

是企業(yè)發(fā)展的

客觀要求。

“

求變

”

不等于創(chuàng)新

,

但創(chuàng)新必然包含著變化

,

企業(yè)只有創(chuàng)新才能

有真正的發(fā)展

,

只有創(chuàng)新才能防止退化、

才能突破生命周期的限制

,

達到持續(xù)

發(fā)展的目的

,

也只有創(chuàng)新才能求得企業(yè)真正穩(wěn)定。